이 글의 저자인 토마스 클레이튼은 싱가폴에 위치한 Bubbly라는 회사의 CEO입니다. 그는 MIT 공대를 졸업하고 미국에서 일을 하다가 싱가폴에서 Bubbly를 창업했습니다. 아래 글은 그 경험에 대한 내용입니다. 상황에 맞게 받아들여야 하지만 글로벌 스타트업을 준비하는 분에게는 도움이 될만한 부분들이 있을 것 같아 번역해보았습니다.

더불어 해외취업을 고민하는 분들께 어떤 준비를 해야할 지 팁을 주기도 하는 글이기도 합니다.

요약을 해보면 다음과 같습니다.

• 채용하는 회사의 CEO가 적극적이어야 한다.
• 채용하는 회사가 적극적이어야 한다.
• 빡셀수록 수준은 높아진다.

그리고, 좋은 리크루팅 회사와 채용공고는 기본입니다. (살짝 광고~ ^^*)

Bubbly 사무실

※ 원문 : How to build a Silicon Valley caliber product engineering team in Asia, 2013.09.06
※ 저자 : Thomas Clayton

토마스 클레이튼은 실리콘밸리에서 많은 기술 분야의 스타트업을 만들고 경영해왔습니다. 그는 현재 Bubby의 CEO이며 동남 아시아에서 가장 큰 VC로부터 약 6천만 달러(600억원)를 펀딩받았습니다. 그리고 이 글은 아시아에서 팀을 만들고 사업을 시작해서 펀딩받았던 노하우들을 정리한 4 개글 중의 하나입니다.

지난 글에서 아시아로 사업을 확장해야 할 때 알아야 할 중요한 문화적 분위기와 지켜야 할 것들에 대해 말씀드렸습니다. 그러자 많은 CEO분들이 현실적으로 아시아에서 실리콘밸리 수준의 개발자들을 채용하고 개발팀을 꾸리는 것이 가능한지 궁금해 했습니다.

제 대답은 “물론, 당연히 가능하다”입니다.

아시아는 오랫동안 값싼 인력들과 아웃소싱 시장으로 인식되었지만 비용 격차는 계속 줄어들었습니다. 그런데 더 중요한 것은 품질의 차이도 줄었다는 것입니다.
실리콘밸리는 오랫동안 훌륭한 기술 인재의 기준이 되어왔습니다. 그렇지만 스타트업이 필요로 하는 기술 수준은 아시아라고 해서 다르지 않습니다. 단지 아시아는 실리콘밸리보다는 훨씬 더 넓고 개발자의 수가 훨씬 많기 때문에 훌륭한 사람을 찾는데 조금 더 노력이 들어갈 뿐입니다.

아시아에서 실리콘밸리 수준의 훌륭한 팀을 만들고자 하는 분들을 위해 제가 경험했던 몇 가지 팁을 공유해봅니다.

1. 넓게 그물을 던지십시요.

만일 채용을 시작한다면 현재 지역이나 국가를 넘어 멀리 넓게 찾아 보아야 합니다. 많은 국내 기업가들이 싱가포르의 기술자들에 대해 불평합니다. 그러나 솔직히 무엇을 기대했던 것일까요? 싱가포르에는 겨우 25,000명의 기술자들이 있을 뿐입니다. 그리고 그들 중 단지 1%만이 놀고 있습니다. 당신이 가진 수많은 어려움을 뚫고 록스타 수준의 팀을 만든다면 정말 천운이라고 할 수 있습니다.

전반적으로 동남아시아는 매우 깊은 인재 풀을 가지고 있습니다. 그러나 좋은 인재를 찾기 위해 한 나라에만 집중하는 것은 현명하지 못합니다. 왜냐하면 각각의 나라들은 충분한 깊이를 가지고 있지 못하기 때문입니다. 비록 중국이나 인도가 매우 많은 인재들을 가지고 있을지라도 우리는 각 나라들의 최고 인재들만 뽑아와야 합니다. 지역에 상관없이 많은 나라에 채용공고를 올리십시요. 그리고 하나의 시장만 바라보지 말고 4억 명이라는 아시아 사람들을 바라보세요.

또 하나 중요한 점은 이주가 자유로운 지역에서 사람을 찾아야 한다는 것입니다. 중국이나 인도는 사람들이 매우 배타적이고 좋은 일을 받아들이기 어려운 경향이 있어서 기업을 만들기에 좋은 장소가 아닙니다. 그리고 이쪽 기술자들이 글로벌하게 런칭할 수 있는 아이템이 아니라 자기 나라 환경에 맞는 제품을 만들려고 하는 경향이 있습니다.

해외 이전을 불안해하지 마십시요. 사실 알고 보면 매우 쉽고 저렴합니다. – 어떤 경우는 심지어 채용 수수료보다 쌉니다. 평균적으로 우리 이전비용은 4,000달러 이하였습니다. 그리고 우리는 전세계를 대상으로 직원을 뽑을 수 있었습니다. 만일 당신이 최고의 팀을 만들고자 한다면 이런 결정을 해야만 합니다. 그것은 최종적으로는 큰 이득이 될 것입니다.

2. 해커쏜을 열어라

우리가 인재를 찾는데 가장 효과적이었던 방법은 최고의 VC들과 함께 “온라인 해커쏜”을 열었던 것입니다. 해커쏜에서 개발자들은 주어진 문제에 대한 가장 좋은 코드를 만드는 사람을 보기 위해 며칠 동안을 함께 접속해 있었습니다.

이 이벤트는 우리 VC들이 투자한 회사에 취업하기를 원하는 전 세계 개발자들의 이목을 끌었습니다. 가장 최근에 열었던 해커쏜은 5,000명 이상의 개발자가가 가입을 했습니다. 저희는 가능하면 VC와 제휴 맺는 것을 추천합니다. 이것으로 이벤트 참가자의 품질과 인지도를 올릴 수 있기 때문입니다.

우리는 이렇게 많은 신청자들 중에서 20명의 최고 기술자들과 아시아 전역에서 선발된 사람들을 만날 수 있었습니다. 그리고 마지막에 우리는 최고 기술자 3명을 뽑을 수 있었습니다. – 타일랜드인 1명, 러시아인 1명 그리고 한국인 1명(전체 1등)입니다.
해커쏜에 참가한 대부분의 회사들은 미국에 있으며 취업비자가 부족했습니다. 그래서 우리는 참가자들에게 실질적인 대안을 제시하는 유일한 회사였습니다.

우리는 3명 모두에게 기존 연봉 이상에 계약을 했으며 싱가포르는 세금이 싸기 때문에 그들은 굉장히 의미있는 액수의 돈을 받을 수 있었습니다. 대신 우리는 전세계적으로 최고의 개발자를 얻을 수 있게 되었습니다. 결과는 모두에게 윈윈이었고 우리는 우수한 인재를 얻기 위해 이 일을 매 분기마다 하고 있습니다.

3. 현재 일하고 있는 사람을 찾아라.

채용 프로세스란 단순히 채용공고를 내고 헤드헌터와 계약하는 걸로 끝나는게 아닙니다. 먼저 아시아의 헤드헌트들부터 들들 볶지 마십시요. 그들을 이용하면 비용은 적게 들지만 최상의 결과를 얻지는 못합니다. 돈이란 사용한 만큼 결과를 얻습니다. 물론 채용공고는 필요합니다. 그러나 채용공고를 내는 것 이상으로 능동적이 되어야만 합니다.

흥미로운 후보를 찾기 위해서는 링크드인을 이용하십시요. 유료회원으로 업그레이드 하시면 그들에게 채용공고 메일을 보낼 수 있습니다. 특히 CEO가 찾은 명단이라면 특히 효과적입니다. 만일 사람을 제대로 찾았다면 응답률이 90% 를 넘어갈 것입니다.

하지만 아마 당신은 자신의 일에 헌신적이면서 한 직장에서 오래 있을 사람을 찾고 있을 겁니다. 그렇다면 단순히 채용공고나 헤드헌터를 이용하는 것 만으로는 부족합니다. 왜냐하면 그런 사람들은 특별히 이직에 대한 욕구가 없기 때문입니다. 그래서 무턱대고 접근한다면 대부분 귀찮아합니다. 경쟁자가 없으므로 우선 그들의 관심부터 끌어 보십시요.

4. 스타트업과 스톡옵션의 이점을 명확히 이야기하라

대부분의 아시아 나라들은 위험을 기피하는 문화가 있습니다. 많은 후보자들이 새로운 구글이나 페이스북을 만드는 것보다 HP나 Microsoft, Cisco와 같은 전통적인 테크기업에 취업하는 것에 더 큰 관심을 보입니다.

이들의 부모들은 신뢰할만한 조언가처럼 보이지만 사실 그렇지 않습니다. 부모님들은 자신의 아이들이 스타트업에서 일하는 것보다 안정적인 정부 쪽 일을 하기를 더 원합니다.

따라서 당신이 원하는 사람들을 얻기 위해서는 스타트업에서 일하는 장점을 잘 설명해주는 것이 매우 중요합니다. 지식과 경험이 넓어지고 보다 더 많은 책임과 권한, 더 빠른 성장, 스톡 옵션 등의 섹시한 장점들을 설명해주어야 합니다.

스톡옵션은 아시아인들에게는 매우 낯선 개념입니다. 매우 오랜 기간 저는 후보자들에게 이것이 얼마나 큰 돈이 될 것인지를 열심히 설명했습니다. 하지만 거의 그런 노력은 효과가 없었습니다.

저는 스톡옵션에 대해 이야기를 하면서 중요한 점을 알게 되었습니다. 스톡옵션에 대해 너무 많이 설명하면 그들은 오히려 관심을 잃고 그냥 더 높은 급여를 받으려 한다는 것입니다. 좌절스럽긴 하지만 당신은 후보자들의 걱정을 이해해야 합니다. 우선 편하게 그들과 이야기하면서 신뢰관계를 형성하십시요.

저는 보통 6개월마다 한 번씩 직원들에게 스톡옵션에 대한 내부 교육을 해줍니다. 이것은 단지 우리가 함께 일하고 있다는 것을 이해시켜 주기 위한 것입니다. 그러나 이것 만으로도 직원들의 주인의식과 참여의식은 더 높아지고 훌륭한 헤드헌터가 되기도 합니다. 단지 스톡옵션의 긍정적인 부분을 설명해주었을 뿐인데 말이죠.

5. 사람들은 끼리끼리 모인다.

훌륭한 엔지니어들은 다른 훌륭한 엔지니어들과 함께 일을 하고 싶어합니다. 먼저 팀을 리드할 적임자를 찾아 보십시요. 그가 기술적으로 강할수록 더 많은 훌륭한 엔지니어들을 데려올 수 있습니다. 아시아는 매우 위계적인 문화입니다. 그래서 최고 엔지니어가 그 팀의 문화를 결정합니다. 무언가를 추진력 있게 만들어본 사람이면서 “빠르게, 쪼개고, 반복한다”는 실리콘밸리의 마인드를 가진 사람을 먼저 찾으십시요.

채용 수준을 높이려면, 인터뷰 과정에 최고의 기술자를 참여시켜서 그들조차 모르는 어려운 질문을 하기도 해야 합니다. 더 자세히 말하면 그들에게 고급 코드와 관련된 문제를 제시하거나 실제 개발해야 할 알고리즘을 테스트 하십시요. 채용이 까다로울수록 그들은 입사에 대한 만족도가 높아질 것입니다. 만일 모든 엔지니어가 이미 알고 있는 평이한 질문만 한다면 팀 수준을 절대 높일 수도 없으며 최고 엔지니어들이 관심을 가지지도 않을 것입니다. 그들의 관심을 이끌어 내려면 당신은 진짜로 그들에게 도전해야 합니다.

6. 실리콘밸리 이상의 수준을 설정하라.

“할 수 있습니다.” 실리콘밸리에 일하고 있는 62%는 외국인입니다. 만일 최선을 다해서 전 세계의 최고 인재들을 채용한다면 그 팀이 실리콘밸리의 팀 보다 못할 이유가 없습니다. 저는 실리콘밸리에서는 6개 회사의 팀을 만들어보았지만, 싱가폴에서 만든 현재의 팀이 그중 최고입니다.

물론 쉽지 않습니다. 수많은 실수로부터 교훈을 얻었고, 수많은 시도를 반복했습니다. 채용은 정말 힘든 작업이며 전체 팀의 헌신(특히 CEO의)을 필요로 합니다. 아시아 문화권에서는 CEO가 채용을 많이 한 직원에게 관심을 많이 가지는 것만으로도 점수를 많이 딸 수 있습니다. 그들이 데려오고 싶어하는 모든 후보자들에게 깊은 관심을 보여주십시요.